Le 15 migliori domande per l'intervista da porre ai dipendenti

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L'importanza di porre grandi domande non può essere sopravvalutata. Le ottime domande ti aiutano a scoprire cose nuove, a diagnosticare i problemi esistenti ed esplorare come le soluzioni funzionano bene nella tua vita o nel tuo lavoro. Che tu lavori con consulenti, dirigenti o dipendenti entry-level, non puoi saltare le domande.

Ora immagina di gestire un'azienda in cui sostenibilità e redditività dipendono dalla tua capacità di determinare le menti e le competenze più brillanti del settore in un'unica conversazione:

Come fai a sapere che sono la soluzione perfetta per te? Come valuti le loro capacità di comunicazione? Come fai a sapere che non costeranno alla tua squadra a lungo termine?

Lo sai già; fai grandi domande!

Il concetto di porre domande non è nuovo, ma è molto probabile che tu non ne stia approfittando appieno. Un articolo della Harvard Business Review fa riferimento alle domande come a un potente strumento che sblocca valore, alimenta l'innovazione e il miglioramento delle prestazioni. [1] In qualità di responsabile delle assunzioni o reclutatore, come ottenere queste informazioni quando incontri un candidato per la prima volta?

Poni ottime domande, ovviamente.

Senza ulteriori indugi, ecco 15 domande da porre ai dipendenti durante un'intervista:

1. "Quali sono i tuoi obiettivi di carriera?"

Un'altra versione di questa domanda è "Quali tipi di problemi pensi di risolvere in futuro?"

Questa domanda non viene quasi mai posta e, quando viene posta, la maggior parte delle domande è orientata a sapere per quanto tempo i dipendenti intendono rimanere in azienda.

Invece di porre domande importanti che inducano i dipendenti a dichiarare lealtà eterna per l'organizzazione, chiedi quali tipi di problemi sperano di risolvere in futuro.

Questo fa due cose:

  1. Rivela le capacità e l'interesse per i tuoi dipendenti.
  2. Ti consente di sapere quali tipi di candidati stai attraendo in primo luogo.

Con questo, sei in grado di analizzare questi dati per migliorare il modo in cui commercializzi la tua offerta di lavoro. E se la fidelizzazione dei dipendenti è pertinente per te, puoi utilizzare queste informazioni per migliorare la funzione lavorativa in modo che i futuri dipendenti possano vedere se stessi in questo ruolo.

2. "Perché pensi di essere una persona perfetta?"

È importante andare sotto la superficie per porre domande che facciano parlare i candidati di se stessi con le loro stesse parole. Tuttavia, un vantaggio sorprendente di porre questa domanda è che sei in grado di determinare quanto sia esperto un candidato con le sfide e gli obiettivi dell'azienda, oltre ai suoi attributi personali.

Invece di elencare i risultati, un dipendente eccezionale è in grado di aiutarti a vedere come questi risultati precedenti possono tradursi nell'aiutare la tua organizzazione a risolvere i suoi problemi aziendali attuali.

3. "Cosa speri di imparare da questo ruolo?"

Le risposte a questa domanda possono rivelare se esiste una corrispondenza lavoro-abilità e se è prevista una progressione di carriera lineare.

Mentre ascolti attentamente e prendi in considerazione queste risposte dei candidati, inizi a vedere le tendenze nelle risposte che ti aiutano a perfezionare il modo in cui sviluppi ruoli, responsabilità, come i dipendenti si vedono e come vogliono che sia la loro carriera.

4. "Come gestisci i conflitti tra colleghi?"

Quasi ogni interruzione di una relazione è causata da problemi di comunicazione o mancanza di efficaci capacità interpersonali. Ma un solido indicatore di quanto bene una persona comunica è come gestisce i conflitti interpersonali.

Le capacità di gestione dei conflitti non sono più richieste solo per le aziende che desiderano risolvere cause legali da milioni di dollari. È un'abilità essenziale che ogni lavoratore dovrebbe possedere e può creare o distruggere un'organizzazione.

Suggerimento: chiedi un momento in cui non sono andati d'accordo con un collega e come hanno risolto il conflitto.

5. "Come hai scoperto questa posizione?"

Chiedere come hanno appreso la posizione rivela come il marchio viene percepito dal mondo esterno. In questo modo, sai se i tuoi dipendenti attuali sono la tua principale fonte di referral per candidati qualificati.

Questo ti consente anche di sapere quanto sono efficaci i tuoi attuali processi di assunzione di personale e quali canali valgono lo sforzo.

6. "Perché sei interessato a questa posizione?"

Ancora una volta, un'altra domanda apparentemente fondamentale. Ma quando metti in campo candidature da candidati che trasferiscono le loro competenze da un dipartimento o settore diverso, vuoi sapere perché è stato effettuato il cambiamento.

Cosa ha portato al momento aha? Com'è stata la lotta interna per loro? Cosa spicca per loro in questa particolare posizione? Molto importante.

7. "Cosa ti eccita di PIÙ di questa posizione?"

Dopo aver stabilito quanto siano appassionati di questa posizione, non è insolito che tu voglia sapere quali compiti e responsabilità li eccitano di più. Con questa conoscenza, non solo sei consapevole del loro senso di appartenenza, ma contribuisci a coltivare queste capacità incoraggiando e facilitando la scoperta del potenziale nascosto nei tuoi dipendenti.

Ad esempio, un'infermiera ospedaliera potrebbe detestare l'inserimento di cateteri endovenosi nei pazienti, ma saltare al compito di motivare i colleghi e avviare attività di riduzione dello stress nelle unità ospedaliere. Un impiegato d'ufficio potrebbe rabbrividire al pensiero di parlare in pubblico, ma eccellere nel creare presentazioni di livello mondiale.

Anche se non puoi esonerare il tuo dipendente da ogni compito nel ruolo perché preferisce una cosa rispetto a un'altra, sei più consapevole di quanto sia ricco il tuo pool di talenti esistente nella tua organizzazione e puoi utilizzare i tuoi talenti in modo efficace.

8. "Quale consideri la tua debolezza?"

Perché dovresti chiedere a un candidato qual è la sua debolezza quando tutto ciò che desideri è qualcuno perfetto?

Ammettere una debolezza non dovrebbe squalificare automaticamente un candidato. Piuttosto, ti rivela quanto sia autocosciente il candidato.

La consapevolezza di sé è essenziale per lo sviluppo personale e professionale e talvolta è un precursore del modo in cui una persona è autodiretta rispetto ai propri obiettivi di carriera.

Ci sono argomenti sulla necessità di abolire la domanda di debolezza dai colloqui perché riduce i risultati dei candidati. Non sono d'accordo.

Chiedere ai dipendenti i punti deboli ti consente di capire meglio i tuoi dipendenti in modo da non solo creare un ambiente di lavoro intelligente, ma anche progettare programmi di sviluppo professionale che possono rafforzare questi punti deboli.

9. "Che cosa troverai stimolante in questa posizione?"

Forse non vuoi porre la "domanda di debolezza". Forse sei più preoccupato per la capacità di svolgere il lavoro attuale piuttosto che per la loro storia lavorativa.

Tuttavia, vuoi sapere se hai un risolutore di problemi creativo e come si sentono riguardo ai potenziali problemi quando si presentano. Vuoi anche anticipare come i tuoi dipendenti si adatteranno ai loro ruoli una volta che saranno stati assunti con successo. La consapevolezza di sé sulle proprie capacità e sui propri limiti può essere osservata ponendo questa domanda durante un'intervista.

Nota: questa domanda non dovrebbe mai essere posta con intenti dannosi. I dipendenti eccezionali hanno dei difetti e questo dovrebbe essere previsto. La chiave è sapere se il candidato prescelto è disposto a essere un risolutore di problemi.

10. "Di quale ulteriore supporto avrai bisogno durante la transizione?"

Questa è una domanda molto importante durante la domanda del colloquio perché non solo il mercato del lavoro è diversificato, ma la risposta a questa domanda può essere utilizzata per sviluppare il processo di orientamento e materiali di formazione aggiuntivi.

In qualità di mentore degli infermieri più recenti, questa è una domanda che ripeto più del 50% delle volte durante il periodo di orientamento. Le risposte che ricevo mi forniscono informazioni su ciò che i dipendenti considerano realmente come vincoli in modo da poter rendere la loro transizione il più agevole possibile.

11. "Quali qualità desideri in un leader o manager?"

Non tutti desiderano un manager che fornisca indicazioni mentre ti dà libero sfogo per fare tuo il tuo lavoro. Allo stesso tempo, alcuni dipendenti potrebbero preferire un manager attento ai dettagli e che fornisca tutte le risposte.

Sapere questo prima che un candidato venga assunto può prevenire conflitti derivanti da differenze nella comunicazione o negli stili di gestione.

12. "Cosa fai se non sei d'accordo con le decisioni del tuo manager?"

I conflitti non si verificano solo tra i dipendenti. Secondo uno studio sui conflitti nella forza lavoro canadese, [2] circa l'81% delle persone lascia l'organizzazione a causa di un conflitto.

Lo scopo di questa domanda è determinare quanto sia adattabile un dipendente a diversi stili di comunicazione, ciò che considera un fattore decisivo e il modo in cui modella il comportamento desiderato in caso di conflitto.